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ActualizadoLun, 12 Nov 2018 12pm

Lectura de Domingo: "La remuneración de la trabajadora" por Carlos Baeza

Desde siempre he sostenido que la Argentina es un país que vive en estado de anomia, no por ausencia de normas -que las hay y en exceso- sino por su recurrente incumplimiento...

 

...y una prueba de ello es el anuncio formulado por el presidente Macri en torno al proyecto de ley equiparando la remuneración de la trabajadora mujer a la del varón, siendo que esta materia se encuentra ya convenientemente regulada.

1° La reforma constitucional de 1957 que introdujo el art. 14 bis incluyó entre los derechos de los trabajadores el de “igual remuneración por igual tarea”. Es interesante analizar el debate habido respecto a esta cláusula, pudiendo señalarse dos cuestiones: la primera, los sujetos comprendidos en la misma, y la restante en lo que hace al alcance de dicha igualdad.

a) precisamente, tal como lo sostuviera el convencional Naim, “es evidente que las tareas a que se refiere este tipo de remuneración, comprende el trabajo realizado por la mujer”, dado que el propósito es “que la mujer perciba el mismo salario que el hombre; y que quienes realicen igual tarea no sean diferenciados por el sexo, la raza o la religión. De manera que la remuneración se refiere a eso”. Y en igual sentido se pronunció -entre otros- Jaureguiberry al recordar que la fórmula “igual remuneración por igual tarea” ya se encontraba prevista en el Tratado de Versalles y que recogiera la constitución brasilera de 1946, por lo cual el nuevo artículo, al igual que el art. 14, abarca a todos los habitantes por lo que “no se podría hacer discriminación de sexo, edad, nacionalidad, religión, creencias políticas o de cualquier otra índole” (sesión del 24/10/57).

Por todo ello no cabe duda que la inclusión de este dispositivo en el texto constitucional tuvo por objeto igualar la situación salarial de la mujer con el hombre que realicen similar tarea, bien entendido -como lo destacara este mismo convencional- que la igualdad de tareas tiene un doble significado: “uno cualitativo y otro cuantitativo. Consiste el primero en que se desempeñe la misma clase de trabajo; y el segundo, en que el tiempo por el que se pone a disposición la actividad del trabajador, sea también el mismo.

b) respecto al alcance de la cláusula, el proyecto original disponía “igual remuneración mínima por igual tarea”, dado que como alegara el convencional Riva en la misma sesión, “no podemos igualar a todos los trabajadores y restringir las posibilidades de superación en miras a un mejor salario. La redacción que se ha dado está en contra de la productividad del hombre que trabaja, porque se impulsa impensadamente a los trabajadores a rendir igual que el que rinde menos”. Ello significa que cuando se habla de “igual remuneración” se parte de la base que el empleador cumple con la cláusula constitucional pagando a cada trabajador los haberes mínimos que fija el convenio colectivo del ramo, el cual al haber intervenido la representación laboral supone la fijación de una justa retribución. De allí que como sostuviera la Corte Suprema de Justicia, ello significa que no se puede privar al empleador de premiar a quienes estime conveniente con un salario superior a aquellos mínimos convencionales, pues en caso contrario, no habría forma de estimular el trabajo o la eficacia en el desempeño de las tareas (Fallos 308:1032).

Esta enseñanza es posible encontrarla -aunque parezca extraño- en la Biblia en la parábola de los trabajadores de la viña (Mt.20, 1) cuando el dueño de un campo contrata inicialmente a un grupo de trabajadores pactando como salario un denario (moneda de plata) y luego continúa tomando empleados hasta entrada la tarde, momento en el cual abona a los últimos un denario. Ello provoca la ira de quienes habían ingresado temprano en la mañana y ven que percibirían igual salario que quienes o hicieran a última hora de la tarde, lo que llevara al dueño del campo a decirles: “Amigo, no he hecho nada injusto. ¿No convinimos en un denario al día? Entonces toma lo que te corresponde y márchate. Me gusta dar al último tanto como a ti ¿No tengo derecho a hacer lo que quiero con mi dinero? ¿Por qué ves con malos ojos que yo sea bueno?” La conclusión era simple: mientras el empleador pagara al trabajador el salario convenido al inicio de la relación, nada le impedía abonar a otro dependiente una remuneración superior. No obstante, finalmente la Convención sancionó la cláusula sin el agregado propuesto (“mínima”).

2° En este orden de ideas debe recordarse igualmente el Convenio n° 100 de la OIT (1951) y que fuera ratificado por nuestro país, el cual en su art. 1 inc.

b) dispone que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”; en tanto que reconociendo el análisis recién realizado en cuanto a la posibilidad para el empleador de liquidar importes mayores a algunos trabajadores por diversos conceptos mientras se respetaran los mínimos de convenio, establece en su art. 3. 1. que “Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo…” aclarando que “Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor” (art. 3. 3)

3° No menos relevante resulta la cláusula del art. 81 de la Ley de Contrato de trabajo en cuanto dispone que “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” Una vez más se advierte que la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres que realicen la misma tarea no impide un diferente tratamiento basado en la mayor eficacia o laboriosidad, siempre -claro está- que se respeten entre todos ellos los mínimos salariales fijados en el convenio del ramo.

4° Igualmente, la ley 26.485 que regula la protección integral a las mujeres, establece en su art. 5° los diferentes tipos de violencia incluyendo en el punto 4.d) entre los casos de violencia económica y patrimonial a “la limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo”. Por su parte el art. 6° de la misma normativa considera como violencia laboral contra las mujeres “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”

5° Finalmente, debe recordarse que la reforma constitucional de 1994 introdujo una serie de tratados y pactos internacionales que gozan de jerarquía superior a las leyes, entre los que se encuentra la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra mujer, el cual en su art. 11.1 d) reconoce el derecho a las mujeres “a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo”.

Como se advierte la cuestión se encuentra ampliamente legislada en nuestro país, lo cual no ha impedido que en muchos ámbitos laborales el trabajo de la mujer sea remunerado en inferior cuantía a la del empleado varón que realiza iguales tareas. En un reciente estudio se demuestra que en nuestro país la brecha no presenta una disminución sensible para el empleo registrado y que, inclusive ha aumentado en el caso del empleo no registrado en donde el porcentaje de mujeres supera al de los varones.

Se estima que las mujeres por igual tarea perciben un 27% menos que los trabajadores varones, indicándose que en el segmento de trabajadores menos capacitados, como por ej.: sin estudios secundarios completos, la brecha en perjuicio de la mujer trepa al 47%; en tanto que en el otro extremo, esto es, el de los altos cargos ejecutivos (CEO), sólo el 7% es ocupado por mujeres quienes perciben hasta un 40% menos que los varones. Todo ello sin contar que en algunas provincias como Misiones, Salta o Chubut las mujeres ganan hasta un 65% menos que los varones (https://www.google.com.ar/?gws_rd=ssl#)

Cabe esperar que la futura normativa -que como se aprecia en el análisis precedente no presentará mayores novedades- sea acompañada de la creación de órganos de control eficientes para garantizar el efectivo cumplimiento de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realizan la misma labor.

 

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