En la Argentina de la anomia se viene naturalizando la práctica ilegal de cortes de rutas o calles y acampes en lugares públicos invocándose que se trata del ejercicio del derecho de huelga protegido por la Constitución Nacional. Sin embargo la mayoría de tales prácticas que coartan el legítimo derecho del resto de los habitantes a circular, trabajar o ejercer el comercio -entre otros- implican, por una parte, la comisión de hechos ilícitos sancionados por el Código Penal que nunca reciben castigo; pero además revisten un abuso del mentado derecho de huelga que en tales supuestos no merece la protección constitucional ni legal que se invocan. Tal es el caso reciente en el A.M.B.A donde tuvo lugar un cese de prestación del servicio de alrededor de 80 líneas de transporte público pertenecientes a la empresa DOTA y cuyo reclamo se basa en pretender una representación gremial que legalmente no les corresponde. En efecto: se trata de un sector interno de la U.T.A que perdió las elecciones de ese espacio y cuyo resultado confirió a la U.T.A la representación gremial según así lo resolviera la autoridad administrativa de aplicación y sin que la referida U.T.A. haya decretado huelga alguna, lo cual deslegitima la medida de fuerza.
1° Ante todo cabe recordar que la huelga se encontraba prevista en la legislación nacional, si bien no como un derecho con sustento constitucional sino como un hecho con consecuencias en las relaciones obrero-patronales. Ya la ley 7029 del año 1910, fijaba penalidades para quien “por medio de insultos, amenazas o violencias intentase inducir a una persona a tomar parte en una huelga o boycott”. Por su parte Joaquín V. González había presentado unos años antes -1904- un proyecto de ley nacional del trabajo, donde se explicaba en los fundamentos de este instituto que “la huelga, el boycott, el picketing y otras modalidades de la incitación a la acción colectiva contra la empresa, no han sido considerados como una manifestación delictuosa de la llamada ‘libertad de no trabajar’, sino cuando han salido de los procedimientos pacíficos para entrar en los violentos o coercitivos de hecho”. Y una importante disposición en la materia fue la Resolución n° 16 del 10 de marzo de 1944 de la entonces Secretaría de Trabajo y Previsión, por la cual quienes promovieren una reclamación ante un conflicto laboral, deberían hacerlo por escrito quedando apercibidos desde ese momento, tanto trabajadores como empleadores, que no podrían alterar el estado de cosas preexistente, mediante la declaración de huelga, cierre o despido, mientras se tramitara esa instancia administrativa. No deja de llamar la atención que la reforma constitucional de 1949, no obstante haber consagrado numerosos derechos de índole laboral, no sólo no incorporó el derecho de huelga, sino que se pronunció por su no inclusión en el texto de la Ley Fundamental por considerarse “…que la huelga implica un rompimiento con el orden establecido que, como tal, tiene la pretensión de ser un orden justo, y la exclusión del recurso de fuerza es el fin de toda organización social. El derecho absoluto de huelga, por tanto, no puede ser consagrado en una Constitución” (sesión del 8/3/1949). Recién la reforma de 1957 al incorporar el art. 14 bis reconoció entre otros derechos, el de “…recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga…”.
2° No obstante, la huelga al igual que el resto de los derechos consagrados en el texto constitucional, no es absoluto sino que conforme al art. 14 C.N el goce de todos los derechos debe tener lugar “conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio”; facultad legislativa que, sin embargo, no puede ser ejercida en forma arbitraria e ilimitada, violando so pretexto de reglamentación, el dispositivo que se pretende regular, por lo cual el art. 28 de la misma Constitución dispone que “los principios, garantías y derechos reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio”. Y es el mismo art. 14 bis que si bien incluye el derecho de huelga revela que ella no es la única solución a los conflictos laborales, sino que parece atribuirle el carácter de última medida una vez agotados los procedimientos de conciliación y arbitraje que la misma cláusula recepta. De tal modo y frente a un conflicto laboral es dable recurrir a la intervención de órganos administrativos, ante los cuales y mediante procesos de conciliación o arbitraje, facultativos u obligatorios, se procura lograr una solución que satisfaga a ambas partes en litigio. En la conciliación se busca una fórmula que mediante recíprocas concesiones ponga fin a la controversia; en tanto en el arbitraje se procede a la designación de un tercero quien, sobre la base de los hechos controvertidos, dicta un laudo con fuerza de ley entre las partes. Recién, si la conciliación o el arbitraje no alcanzan los fines propuestos, es dable recurrir al derecho de huelga, medida colectiva a través de la cual un grupo de trabajadores suspende la prestación de tareas en reclamo de intereses laborales en conflicto con el sector patronal. Precisamente, la ley 14.786 contempla estas instancias previas de conciliación y arbitraje y solo ante el fracaso de ellas, faculta a recurrir a la huelga (art. 11).
3° Por otra parte, debe tenerse presente que la huelga no es un derecho conferido al trabajador en forma individual, sino que pertenece a las organizaciones sindicales. Al respecto cabe recordar que en el debate habido en la Convención Constituyente de 1957 se dijo que “la huelga no es un derecho individual de los trabajadores, sino un derecho colectivo que damos a quien representa esos intereses colectivos, que a juicio de la comisión no es otro que el gremio. No decimos ‘derechos del sindicato’ porque la sindicalización es libre, y podría presumirse que para declarar la huelga habría la obligación de sindicarse” (sesión del 24/10/1957). Así lo ha determinado la legislación vigente al conferir el ejercicio del derecho de huelga a los gremios (art. 5 inc. d) de la ley 23.551). De allí que como lo sostuviera la Suprema de Corte de Justicia bonaerense, una cosa es la huelga y otra muy distinta los paros como medidas de fuerza, situación que no se encuentra protegida por el art. 14 bis de la Constitución. De allí que toda medida de fuerza (paros, quites de colaboración, etc.) que no importe el ejercicio del derecho de huelga conforme lo visto precedentemente carece de marco legal que lo sustente. Repárese que el art. 14 bis dispone que “Queda garantizado a los gremios:…el derecho de huelga”, si bien cabe recordar la postura que enarbolara Palacios en el seno de la Convención Constituyente de 1957, al decir: “El derecho de huelga es el derecho que tienen los trabajadores de concertarse con el propósito de no trabajar.
Ese derecho no es solamente del gremio, sino de cualquier clase de trabajador” por lo cual proponía garantizar el derecho de huelga “…al gremio y a los trabajadores en general, pero siempre especialmente, a los trabajadores”. Sin embargo, tal postura fue rebatida por Jaureguiberry quien afirmó: “La huelga no es un derecho individual de los trabajadores, sino un derecho colectivo que damos a quien representa esos intereses colectivos, que a juicio de la comisión no es otro que el gremio”; solución que finalmente fuera acogida (Diario de sesiones, sesión del 24/10/1957, p. 1456). Y en igual sentido el art. 5° inc. d) de la ley 23.551 confiere a las asociaciones sindicales -no a los trabajadores, cuyos derechos enumera el art. 4°- la potestad de ejercer el derecho de huelga. Por tanto, esta es la única interpretación constitucional: el derecho de huelga, como tal, es un derecho colectivo conferido a los gremios y no a los trabajadores en forma individual.
Finalmente, cabe señalar que el legítimo ejercicio del derecho de huelga en la forma en que lo hemos enmarcado, al implicar la no prestación de tareas por parte de los trabajadores, acarrea igualmente la no obligación patronal de abonar remuneraciones; pues como lo tiene dicho la Corte Suprema de Justicia “el carácter suspensivo que se reconoce a la huelga no justifica la subsistencia de la obligación de pagar los salarios, que son una contraprestación, en el contrato sinalagmático conmutativo de trabajo, de la labor también suspendida de los empleados u obreros (Fallos 256:305).
4° Es en este marco constitucional y legal que debe encuadrarse la cuestión pues como lo sostuviera la Corte Suprema de Justicia nacional “la huelga debe considerarse como un acto colectivo en la deliberación que lleva a una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses. Celebrado el acuerdo sobre la huelga, corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de realizarla, de modo que la proclamación de la huelga es una condición previa para que surja el derecho del particular a abstenerse del trabajo o a retacearlo”. Por tanto “el ejercicio del derecho de huelga exhibe dos facetas. Una individual que se identifica con el derecho del trabajador singular de adherirse o no a una huelga declarada; y otra indudablemente colectiva, pues fijar reivindicaciones, declarar o poner fin a la huelga, o negociar la solución del conflicto son atribuciones que necesariamente se ejercen a través de una agrupación de trabajadores. Es evidente que el ejercicio de este derecho colectivo de declarar una huelga condiciona el ejercicio del derecho individual de adherirse o no a ella en un sentido material y en un sentido formal. En un sentido material, porque no es posible adherirse a una huelga no convocada. Y en un sentido formal, porque el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese la convocatoria de la huelga” Por tanto, el Alto Tribunal concluyó en que el derecho de huelga no es un derecho que corresponda a los trabajadores en forma individual sino que ello compete en forma exclusiva a los gremios, tal como lo reconoce el citado art. 14 bis. de la Constitución Nacional.
Aplicando esta doctrina jurisprudencial así como lo que emerge de los textos constitucionales y legales analizados, resulta evidente que la medida de fuerza de un sector interno de la U.T.A de no prestar el servicio de transporte en el AMBA, no puede ser considerada como el ejercicio del legítimo derecho de huelga por no provenir de una decisión de la U.T.A que es quien legal y administrativamente ejerce la representación gremial de ese sector y la única que, cumpliendo los pasos de conciliación y arbitraje señalados, pudo haber llevado adelante una huelga protegida por nuestro sistema.
